Recebi este texto via e-mail com a indicação de que se aplicava perfeitamente à realidade profissional que nos rodeia...
Como o texto chegou sem nenhuma referência do autor vou apenas coloca-lo em itálico... se o autor passar por aqui diga qualquer coisa para se atribuirem os créditos!
O «Princípio de Peter» foi primeiramente proposto por Laurence Johnston Peter (1919?1990). L. J. Peter, antigo professor na University of Southern California e na University of British Columbia, viria a tornar-se famoso com a edição de uma obra com o mesmo título, editada originalmente em 1969, e hoje considerada um clássico no campo da gestão.
De acordo com o autor, em organizações burocráticas hierarquicamente estruturadas os funcionários tendem a ser promovidos acima do seu "nível de incompetência". Passo a explicar, o autor, a partir de um conjunto de observações, mostra como os funcionários costumam começar em posições hierárquicas inferiores. Porém, quando se mostram competentes na tarefa que desempenham, normalmente, são promovidos para posições hierárquicas superiores. Esse processo mantém-se até atingirem uma posição onde já não são competentes. Isto é, uma posição onde as competências que despoletaram a sua ascensão já não são as necessárias para essa mesma posição. E, por isso, visto que a despromoção não é um mecanismo habitual, as pessoas mantém-se nessas posições prejudicando a organização onde se encontram. É isso que Peter designa por "nível de incompetência" - o grau a partir do qual as pessoas já não possuem competências para a posição que ocupam. Existe, inclusivamente, um aforismo tradicionalmente atribuído a Peter e utilizado para explicar este princípio. Diz assim: "In a hierarchy, every employee tends to rise to his level of incompetence?.
Este princípio é, obviamente, questionável. Em primeiro lugar, por ser culturalmente específico e apenas fazer sentido em organizações meritocráticas (ou minimamente meritocráticas). Com efeito, em determinados contextos sócio-culturais as promoções baseadas no mérito não são assim tão frequentes. Depois, por carregar algum determinismo teleológico na evolução das organizações. E os problemas associados ao "princípio de peter" não se esgotam aí.
Porém, não posso deixar de pensar no autor sempre que me deparo com algumas situações que parecem enquadrar-se, perfeitamente, no "princípio de peter". E, ultimamente, deparei-me com algumas.
Como o texto chegou sem nenhuma referência do autor vou apenas coloca-lo em itálico... se o autor passar por aqui diga qualquer coisa para se atribuirem os créditos!
O «Princípio de Peter» foi primeiramente proposto por Laurence Johnston Peter (1919?1990). L. J. Peter, antigo professor na University of Southern California e na University of British Columbia, viria a tornar-se famoso com a edição de uma obra com o mesmo título, editada originalmente em 1969, e hoje considerada um clássico no campo da gestão.
De acordo com o autor, em organizações burocráticas hierarquicamente estruturadas os funcionários tendem a ser promovidos acima do seu "nível de incompetência". Passo a explicar, o autor, a partir de um conjunto de observações, mostra como os funcionários costumam começar em posições hierárquicas inferiores. Porém, quando se mostram competentes na tarefa que desempenham, normalmente, são promovidos para posições hierárquicas superiores. Esse processo mantém-se até atingirem uma posição onde já não são competentes. Isto é, uma posição onde as competências que despoletaram a sua ascensão já não são as necessárias para essa mesma posição. E, por isso, visto que a despromoção não é um mecanismo habitual, as pessoas mantém-se nessas posições prejudicando a organização onde se encontram. É isso que Peter designa por "nível de incompetência" - o grau a partir do qual as pessoas já não possuem competências para a posição que ocupam. Existe, inclusivamente, um aforismo tradicionalmente atribuído a Peter e utilizado para explicar este princípio. Diz assim: "In a hierarchy, every employee tends to rise to his level of incompetence?.
Este princípio é, obviamente, questionável. Em primeiro lugar, por ser culturalmente específico e apenas fazer sentido em organizações meritocráticas (ou minimamente meritocráticas). Com efeito, em determinados contextos sócio-culturais as promoções baseadas no mérito não são assim tão frequentes. Depois, por carregar algum determinismo teleológico na evolução das organizações. E os problemas associados ao "princípio de peter" não se esgotam aí.
Porém, não posso deixar de pensar no autor sempre que me deparo com algumas situações que parecem enquadrar-se, perfeitamente, no "princípio de peter". E, ultimamente, deparei-me com algumas.
Para quem quiser saber mais... mas sem ficar deprimido!
Subscrevo na íntegra!
Written by Anónimo
We are Creative Blogger Theme Wavers which provides user friendly, effective and easy to use themes. Each support has free and providing HD support screen casting.
3 comentários:
O princípio de Peter foi-me explicado em tempos, precisamente na altura em que fui promovido na empresa onde ainda hoje trabalho. mais tarde voltei a ser promovido, e ainda mais outra vez e aí atingi o meu nível de incompetência. Dois anos depois, de ver que não fora traçado para aquele nível hierrarquico,pedi para voltar ao nível anterior, sem perda de regalias, claro. E ainda hoje lá estou. E jamais passarei da «cepa torta», mas voltei a ser feliz e a gostar do que faço. Se tivesse sido competente nesse nível, hoje já teria subido mais um degrau, mas não retrocedi para meu bem e da empresa.
Concordo com esta teoria, mas deixa de fazer sentido quando a empresa ao promover o empregado aposta na sua formação, de forma a que este adquira os skills necessários às novas funções.
E será que todos os skills se adquirem... bom, isto levava-nos para assuntos de gestão de RH, reengenharia e desenvolvimento pessoal. Olha que belos temas para o próximo jantar! lol
Enviar um comentário